Kilka lat temu temat turkusowego zarządzania zaczął w Polsce zdobywać popularność. Jak wiele innych trendów pojawił się na naszym rynku z pewnym opóźnieniem w stosunku do właściwej daty powstania. W niemijającej dobie koronawirusa, który zmienia postać rynku i relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, warto przyjrzeć się tematowi raz jeszcze. Na czym polega, jakie przynosi korzyści a jakie zagrożenia i jak można odnieść go do obecnej sytuacji na rynku? Zapraszamy.

Istnieją różne modele zarządzania. Dla potrzeb opisowych zostały uszeregowane kolorystycznie: model czerwony (autorytarny, nastawiony na działanie krótkoterminowe), bursztynowy (zorientowany hierarchicznie patrzący jednak średnio i długoterminowo), pomarańczowy (nastawiony przede wszystkim na realizację celów), zielony (model kooperacyjny z nastawieniem na budowanie relacji pomiędzy pracownikami oraz organizacją) i turkusowy, czyli ten, na którym dziś się skupimy.

W modelu turkusowym występują dwa słowa klucze: kooperacja i egalitaryzm. Polega on na zniesieniu hierarchiczności na rzecz współdziałania równych sobie współpracowników. Zarządzanie opiera się przede wszystkim na dialogu i dobrowolnym, wynikającym z indywidualnego przekonania korygowaniu własnych działań w skutek sugestii osób z większym doświadczeniem i bogatszym repertuarem warsztatowym.

Jak można się domyślić powyższe założenia niosą za sobą szereg konsekwencji, które należy rozważyć jeśli myślicie o zmianie stylu zarzadzania w swojej organizacji. Po pierwsze, opisywany model może znaleźć zastosowanie w firmach zainteresowanych przede wszystkim działaniem długoterminowym. Zakłada bowiem nie tyle budowę klasycznych struktur, które będą realizować wąskie horyzontalnie cele a raczej stworzenie relacji międzyludzkich, które z kolei zostaną podstawą efektywnego biznesu. Należy również głęboko zastanowić się nad strukturą zespołu, który ma tworzyć model turkusowy. Stoi on w dużej opozycji do potrzeb dominacji, sprawowania kontroli oraz szybkiego zwycięstwa, przedkładając nad nie stonowaną relację, namysł, szacunek i troskę o współpracownika. Nie każdemu pracownikowi łatwo będzie odnaleźć się w sytuacji, w której nie tyle popycha projekt dalej, „wrzucając” go w inny dział, co bierze czynny udział w podejmowaniu decyzji na różnych szczeblach, przejmując jednocześnie szerszą odpowiedzialność. Jak łatwo zauważyć, wymaga to nie tylko odpowiedniej struktury w organizacji ale mentalnego przygotowania pracowników, którzy powinni być otwarci zarówno na wsparcie, jak na wspieranie.  

Kto tu rządzi?

Słuszne pytanie. Poza laboratorium jakim, w tym przypadku, jest wyłącznie wyobraźnia nie zdarzają się modele całkowicie „czyste” i nie obciążone obcymi domieszkami. W założeniu, model turkusowy opiera się wyłącznie na współpracy a osoby, które w innych modelach są kierownikami, koordynatorami, dyrektorami, mają tu funkcję mentorów wynikającą z ich wiedzy, doświadczenia oraz wykształcenia. Są kimś o szeroko uznanej reputacji, których wskazówek pracownicy słuchają nie dlatego, że muszą ale dlatego, że są one pomocne oraz użyteczne.

W warunkach eksperymentu myślowego model turkusowego zarządzania może wydawać się utopijny. Organizacji bez hierarchii, nienastawiona na zysk a na stworzenie relacji, wydaje się być bardziej baśnią na temat rynku niż jego rzeczywistością. Może jednak zostać zarówno ciekawą inspirację do wprowadzania innowacji w swoim biznesie jak stanowić realną podstawę dla efektywnego podmiotu gospodarczego o czym można się dowiedzieć zgłębiając temat dokładniej, do czego gorąco zachęcamy.

Radosław Wnukowski

databoker S.A.